非营利组织当然必须了解并遵守适用的反歧视法律。我们要回顾的第一个定律是1964年民权法案第七章．

就业歧视

第七条保护员工和求职者不受基于种族、肤色、宗教、性别、怀孕(和怀孕相关情况)、性偏好或变性身份*和国籍的就业歧视。第七条通常只适用于雇员人数在15人以上的雇主，包括非营利性雇主。

*参见美国最高法院对佐治亚州博斯托克诉克莱顿县(2020年)(他认为:“雇主仅仅因为一个人是同性恋或变性人而解雇他，违反了美国宪法第七条。”)

对雇主而言，这是非法的雇佣行为

(1)因个人的种族、肤色、宗教、性别或国籍，未能或拒绝雇用或解雇任何个人，或在报酬、雇佣条件或雇用特权方面歧视任何个人;或

(2)由于个人的种族、肤色、宗教、性别或国籍，以剥夺或倾向于剥夺任何个人的就业机会或对其作为雇员的地位产生不利影响的方式限制、隔离或对其雇员或求职者进行分类。

根据第七章，在就业方面的任何歧视都是非法的，包括:

• 雇佣和解雇;
• 雇员的报酬、分配或分类;
• 调动、晋升、裁员或召回;
• 招聘广告和招聘;
• 测试;
• 使用公司设施;
• 培训和学徒计划;
• 退休计划、休假和福利;或
• 其他聘用条件。

第七条下的歧视性做法还包括:

• 基于种族、肤色、国籍、性别(包括怀孕、性取向和性别认同)或宗教信仰的骚扰;
• 拒绝或没有合理地照顾个人真诚举行的宗教仪式或惯例，除非这样做会给雇主的业务运作带来不适当的困难;
• 基于对特定种族、肤色、国籍、性别(包括怀孕、性取向和性别认同)或宗教信仰的个人能力、特征或表现的刻板印象或假设的雇佣决定;
• 因与特定种族、肤色、国籍、性别(包括性取向和性别认同)或宗教信仰的人结婚或有关联而被剥夺就业机会;和
• 其他基于种族、肤色、国籍、性别(包括怀孕、性取向和性别认同)或宗教信仰的雇佣决定。

宗教歧视包括未能合理地照顾雇员的宗教习俗，但这种照顾不会造成不适当的困难。常见的安排包括着装、打扮、休息日、日程变化和每日祈祷。但是，第七章规定，宗教组织和与宗教或宗教实体有关联的某些教育组织根据个人的特定宗教作出雇用和就业决定时除外。看到你应该知道的:工作场所宗教场所(平等就业机会委员会)。

联邦法律禁止受保护实体对提出歧视指控、参与歧视诉讼或反对非法雇佣行为的人进行报复。

不同的治疗

由于雇员属于第七条保护阶层而受到不同的待遇，这可能是最常见的就业歧视形式。这种主张的依据是处境相似的个人之间的待遇不同。

为了证明不同的待遇，指控方必须确定被告的行为是基于歧视性动机。..法院和委员会认识到，很难而且往往不可能获得歧视性动机的直接证据。他们认为，歧视性动机可以从待遇差异的事实中推断出来。

https://www.eeoc.gov/laws/guidance/cm-604-theories-discrimination

一般来说，为了建立一个初步如属截然不同的待遇，雇员须证明:

1. 雇员属于第七章保护类别的成员。
2. 雇主将雇员的会员资格纳入受保护的阶层。
3. 这名员工受到了一些伤害。
4. 处境相似的员工要么得到更有利的待遇，要么没有受到同样或类似的不利待遇。

为了反驳不同的待遇要求，雇主必须为其行为提供一个合法的、非歧视性的理由。

不同的影响

不公正的雇佣政策和做法也可能导致非法歧视，这些政策和做法公平地适用于所有雇员，但对一个或多个受保护群体造成了相对于其他群体的不利影响，不能被证明是为雇主的合法业务目标服务。

一般来说，为了建立一个初步为支持针对雇主的索赔，雇员必须表明雇佣政策或实践与不同影响之间明确的因果关系。

要反驳完全不同的影响索赔，雇主必须提供(但不一定证明)一个合法的、非歧视性的理由(商业需要）因为它的就业实践。即使雇主提供此类原因，如果他们可以证明雇主拒绝采用可用的替代就业实践，雇员可能仍可以为普遍存在，这些替代就业实践较不利，并为雇主合理的合法需求。

因失衡而给予优惠待遇

第七章没有要求雇主因代表人数少而向个人或个人群体提供优惠待遇。

本分章之规定，不应解释为要求任何雇主、职业介绍所、劳工组织或受本分章限制之劳资联合委员会，因种族、肤色、宗教、性别、或国籍的个人或团体的失衡,可能存在对任何种族的人的总数或百分比,肤色,宗教,性别,国籍受雇于任何雇主,称为或者分类就业职业介绍所或劳工组织,与任何社区、州、地区或其他地区的种族、肤色、宗教、性别或民族出身的总人数或百分比相比，或任何社区、州、部门或其他地区的可用劳动力。

因此，提供优惠待遇似乎意味着根据差别待遇理论对他人进行歧视。然而，联邦法规规定:

不因种族、肤色、宗教、性别或国籍而在就业方面存在歧视的原则，以及第七条所规定的每个人都应自愿采取行动，纠正过去歧视的影响，防止现在和将来的歧视，而无需等待诉讼;是处理促使颁布第7条的社会和经济条件的相互一致和相互依存的方法。必须鼓励和保护旨在改善少数民族和妇女机会的自愿平权行动，以便执行第7章所体现的国会意图。这些原则下的平权行动是指那些适合克服过去或现在的做法、政策或其他阻碍平等就业机会的障碍的行动。这种自愿的平权行动不能用如果有诉讼是否需要的标准来衡量，因为这个标准会破坏首先鼓励不经诉讼的自愿行动的立法目的。相反，必须允许受第七章约束的人在修改就业制度和做法方面具有灵活性，以符合第七章的目的。相应地，第VII章必须解释为允许该等自愿行动，而采取该等行动的人应获得委员会根据第713(b)(1)条授权提供的对第VII章责任的保护。

29 C.F.R.§1608.1(c)

3在何种情况下自愿平权行动是适当的

不利影响。如果这种不利影响很可能是由现有的或预期的做法造成的，雇主可根据分析显示构成实际或潜在不利影响的事实而采取平权行动。

先前歧视性做法的影响。雇主也可以采取平权行动来纠正以前歧视性做法的影响。以前的歧视性做法的影响可以通过比较雇主的劳动力(或其一部分)和适当的劳动力部分来初步确定。

有限的劳动力储备。由于历来受到雇主的限制，在某些情况下，可获得就业或晋升机会的人，特别是合格的少数民族和妇女，受到人为的限制。在这种情况下，雇主可以并被鼓励采取平权措施，包括但不限于以下情况:

1. 培训计划和计划，包括在职培训，强调为少数民族和妇女提供履行技能型行业、手工艺或专业职能所需的机会、技能和经验;
2. 广泛而有针对性的招聘活动;
3. 消除未经验证的选择标准所造成的不利影响;和
4. (三)劳动组织代表职工，或不代表职工，经集体协商或单方面变更晋升、解雇程序的。

如果采取平权行动的情况之一适用，雇主必须制定一份计划(最好是书面的)，包括以下三个要素:

1. 合理的自我分析，以确定就业实践是否会或倾向于排除、不利、限制或导致对先前被排除或限制的群体的不利影响或不同待遇，或不纠正先前歧视的影响，如果是，试图确定原因;
2. 结案的合理基础是适当的(没有任何承认或正式发现该人违反了第七章);和
3. 合理的行动，以解决自我分析所揭示的问题，并确保就业制度在未来公平运行，同时避免对整个劳动力的机会造成不必要的限制。

独立承包人

虽然第七章并不适用于独立承包商，但工人是否被恰当地归类为独立承包商而非雇员可能是一个问题，即使是根据书面的独立承包商协议雇用的。见,例如,独立承包人(自雇)还是雇员?(IRS)。此外，各州的反歧视法(其中一些可能与宪法第7条类似)可能会根据各州的情况，为独立承包商提供某些保护。

向个人或合同授予协议

第7章不适用于作为授予人的真正受让人的个人，但个人作为受让人而不是雇员的身份可能是一个问题，即使“受让人”和授予人之间的关系已在书面授予协议中记载。

也许需要审查的第一个问题是，该协议的实质是否(1)是一份记录赠与受让人的条款的赠与协议，可能是为了让受让人用于推进慈善目的;(2)真实的合同，可能要求受让人为让与人的利益或使用提供服务。这两者之间的区别往往不是简单或容易区分的。有些人将对未完成预期任务的处罚(超过返还许可)作为合同的区别特征，但它可能比这更复杂。区别很重要。

如果该协议是一份合同，那么授予人可能需要解决以下问题:根据该合同雇用的个人在法律上是独立承包人还是雇员。如果他们是一名雇员，那么第七条保护条款就适用。引申开来，那么申请补助金的人可能是受第七章保护的合法求职者。如果资助人只限制合格的申请者为一个种族的成员，这是否违反了第七条?如果资助人根据平权行动计划设计了这个限制呢?这些都是许多非营利组织目前正在努力解决的一些大问题。今年12月，我将在第25届西方免税组织年会(WCTEO)上主持一个会议，讨论这个话题。更多的遵循。