非营利性公司的董事会有权根据组织章程和公司成立州的法律，自行决定是否成立委员会。虽然不是每个公司都适合成立委员会，但委员会在管理董事会的各种职责和帮助建立高效率和有效的监督机制方面可能特别有用。一个可能适合董事会考虑的委员会是人力资源委员会。
与一个组织的内部事务关税常常董事会，执行董事，以及HR人员瓜分。这种分离可能是有问题，特别是当存在对人员的问题，如批准薪金表，采用和修改雇员政策，和/或处理的不满没有精简过程。创建并适当地利用人力资源委员会可能是一个有益的解决方案。
委员会成员
在创建一个HR委员会的板的主要考虑是WHO应该在委员会任职。一般来说，董事会希望招聘的都是拥有丰富人力资源经验的人，但董事会可能需要考虑以下两个初步决定:
- 董事会是否应该从董事会外部寻找委员会成员?
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如果第一个问题的答案是肯定的，那么董事会是否应该将人力资源人员纳入委员会成员?
如果董事会决定只将董事会成员纳入人力资源委员会，则可将其视为a董事会委员会与潜在的功率与所有人力资源管理董事会的充分授权采取行动。董事会委员会可给予限制或广泛的权力行为没有完全董事会批准。
如果电路板，而不是决定包括个人谁是不是对人权事务委员会董事会成员，它可以被看作是堂而皇之的咨询委员会,可获授权承担重大责任和权力，但不能行使董事会的全部权力。一般而言，董事会可能希望更谨慎地限制授予非董事会委员会的权力，而不是授予董事会委员会，尤其是在董事会成员在人力资源委员会成员中没有得到充分代表的情况下。
是否将人力资源委员会设为董事会或非董事会委员会的决定，可能在很大程度上取决于组织是否有能力从董事会成员中创建一个具有足够经验和专业知识的人力资源委员会。
如果人力资源委员会是作为董事会委员会成立的，它可能希望邀请人力资源经理/主管和/或其他关键的人力资源人员参加委员会会议(没有投票权)。如果人力资源委员会是作为一个非董事会委员会成立的，董事会应该考虑包括人力资源经理/主任和/或其他关键的人力资源人员。
责任
通常情况下，人力资源委员会，负责创建和/或监视基于价值的制度和政策，以确保该组织以下有关其雇员地方，州和联邦法律和某些最佳实践，并为当前和未来的员工创造一个有吸引力的环境。人权事务委员会也可能是负责有关独立承包商和志愿者的政策。
有些HR委员会可以与领先的人力资源相关政策的建立（如就业手册），可能与人力资源经理/主管，人力资源顾问，和/或组织的律师工作任务进行。其他人力资源委员会可审查这些政策，察觉潜在的问题，并提供基于其成员输入建议被负责。委托给人力资源委员会成员的权力将通知每个成员的有关这种权力的受托责任和她造成潜在的责任未能达到这样的职责。虽然志愿者委员会成员的个人责任可能是罕见的，不存在欺诈或故意不当行为，接受这样的责任不得废除他们或在试图履行职责疏忽行动委员会成员。
人力资源委员会也被要求去探索，研究，开发，提醒，和/或实施：
- 行政绩效考核;
- 高管薪酬政策(包括获取合理的薪酬可比性数据，建议薪酬和/或奖金数额;(二)遵循可以反驳的合理推定程序);
- 检讨薪级表;
- 执行和关键管理层的继任计划;
- 人员结构和需求的审查;
- 的福利（包括健康保险，养老金计划和福利）审查;
- 多样性计划;
- 独立承包商的政策;
- 志愿者政策;
- 实习政策;
- 管理工会组织活动;
- 申诉政策;
- 人力资源顾问和/或劳动就业律师保留。
在最终决定人力资源委员会将承担哪些职责时，董事会应明确委派这些职责，并向委员会提供指导方针，以便向董事会汇报。此外，执行局应审议并通过一个监督程序。例如，人力资源委员会可能会负责每年对薪资标准的执行情况进行审查，然后向董事会或财务委员会提交一份报告。同样的过程也可能有助于审查组织的福利包。
其他问题
董事会还将考虑组织内人力资源委员会不应参与的领域。一个重要的考虑因素是执行委员会和人力资源委员会将如何互动。董事会应通过正式的指导方针，如授权人力资源委员会审查和批准人事政策，同时赋予执行主任传播和执行这些政策的职责，来明确权力的分离。
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人力资源委员会可能有助于缓解非营利组织中常见的人力资源和管理问题。然而，重要的是要记住，最终的监督是董事会的责任。董事会应该仔细考虑如何委派人员工作，以及谁最能胜任这项工作。
与Gene Takagi合著。