跟进我们的文章关于最近出版的有意图的领导:非盈利董事会实践的董事会来源索引，我们探讨了BoardSource的报告中强调的一些发现以意向为主导:回顾非营利组织董事会的多样性、公平性和包容性状况．

重要发现

董事会或许正变得更加多元化，但他们远不能代表他们所服务的社区。虽然该研究没有稳定的样本，因此与过去的调查进行比较具有挑战性，但令人鼓舞的是，2019年接受调查的董事会中有色人种的比例高于之前的研究(22%，2017年为16%)。尽管如此，只有38%的高管认为他们的董事会代表了他们所服务的社区，66%的高管对董事会的种族和民族多样性表示不满。同样值得注意的是，只有29%的董事会主席认为他们的董事会代表了他们所服务的社区，45%的董事会主席对董事会的种族和民族多样性表示不满。

董事会的招聘做法与多元化目标不一致。只有四分之一(26%)的董事会将人口多样性作为招聘的优先考虑因素;30%的董事会报告说，这是“低”或“不优先”。这似乎表明，如果不加大重点和专注度，董事会不太可能显著变得更加多样化。这是进一步确认的发现,即使在首席执行官的子集,报告说,种族和民族多样性是重要的董事会的外部领导和董事会,他们不满意当前的种族和民族多样性——只有一半他们的董事会的招聘实践多样性保持一致goals.

有有色人种的董事会比没有有色人种的董事会更有可能采取多元化、公平和包容的做法。高比例的高管和董事会主席同意，他们的董事会(在“一定或很大程度上”)参与了多元化、公平和包容性工作的介绍方面，包括致力于了解其组织所服务的社区的多样性，并以一种承认其服务人群中不同人口群体之间存在差异的方式讨论社区需求。然而，高管和董事会主席都报告说，在超出最初理解阶段的领域中，他们的参与水平显著降低，并更直接地应用到组织的使命、工作和他们服务的社区中，例如:

• 致力于提高对种族不平等与本组织使命相关性的认识和理解;
• 讨论组织的规划成果，以基于人口统计的方式揭示有意义的差异;和
• 致力于解决基于人口统计学分类的组织成果的任何差距。

董事会组成数据要点*

*人口普查和盖洛普的数据来自我自己简单的网络研究

• 白人/白种人/欧洲人——87%的首席执行官，83%的董事会主席，78%的董事会成员
  • 根据2010年的人口普查，大约75%的美国人是“单独的白人”，64%的人是“单独的白人——不是西班牙裔或拉丁裔”。
• 西班牙裔/拉丁裔/拉丁裔- 3%的首席执行官，5%的董事会主席，5%的董事会成员
  • 根据2010年的人口普查，大约16%的美国人口是拉美裔或拉丁裔(其中53%被认定为白人)。
• 黑人/非裔美国人/非洲人- 5%的首席执行官，6%的董事会主席，10%的董事会成员
  • 根据2010年人口普查，约占美国人口的13％是“黑人或非裔美国人”。
• 亚洲人/亚裔美国人/太平洋岛民- 2%的首席执行官，2%的董事会主席，4%的董事会成员
  • 根据2010年的人口普查，大约5%的美国人口是“亚洲人”。
• 首席执行官中女性占74%，董事会主席中女性占53%，董事会成员中女性占53%
  • 根据2010年的人口普查，大约51%的美国人口是女性。
• 44岁及以下的高管占20%，董事会主席占24%，董事会成员占30%
  • 根据2010年的人口普查，约40%的美国人口年龄在18至44岁之间，约66%的人年龄在45岁以下。
• 残疾人士——5%的首席执行官，3%的董事会主席，5%的董事会成员
  • 根据2010年的人口普查，大约19%的美国人患有残疾。
• 异性恋——90%的首席执行官，94%的董事会主席，94%的董事会成员
  • 根据2019年的盖洛普民意调查，约87%的美国人认为自己是异性恋。

62%的首席执行官和71%的董事会主席认为，他们的董事会构成没有反映出他们组织所服务的人口结构。

董事会资源的考虑要点

• 对于董事会缺乏种族和民族多样性，首席执行官们似乎比董事会主席们更不满意(66%对45%)。
• 全白板可能难以改变。
• 一些董事会不愿改变完善的招聘政策和做法。
• 董事会愿意改变，但不知道去哪里寻找多元化的候选人。

对委员会种族和族裔多样性重要性的认识

董事会通常认为，董事会的人口构成很重要。当被问及董事会的多样性对董事会和组织因素有多重要时，主要与意图调查发现，大多数首席执行官表示，董事会的种族和民族多样性对内部(董事会内部)和外部(社区)领导层都“非常重要”....”。

尽管上述引文反映了普遍的发现，但在因素的细分中(对我来说)仍有一些令人惊讶的地方。例如，考虑以下数据来回答以下问题:董事会目前的多样性水平如何影响组织的能力......

• 与所服务的社区一起培养信任和信心
  • 首席执行官:47%的正面评价，30%的负面评价
  • 董事会主席55%赞成，24%反对
• 了解如何为社区服务
  • 首席执行官:正面45%，负面29%
  • 董事会椅51％正积极，38％负
• 了解组织当前的运营环境
  • 首席执行官:44%的人持肯定态度，26%的人持否定态度
  • 董事会主席48%肯定，20%否定
• 计划有效
  • 首席执行官:43%正面，23%负面
  • 董事会主席48%持肯定态度，14%持否定态度
• 为员工吸引并留住顶尖人才
  • 主要高管：23％正积极，负14％
  • 董事会椅40％正积极，7％负面

董事会资源的考虑要点

• 包括有色人种领导人在内的委员会更加强调种族和民族多样性的重要性，因为这与对外大使的职位有关。
• 董事会的种族和族裔多样性在外部在他们的大使角色与内部在董事会领导中的领导中更重要。

我们想知道可能导致这些结果的一些潜在假设，比如:

*董事会是否充分认识到种族和民族多样性在董事会审议和决策中的重要性?他们是否了解缺乏种族和民族多样性可能对他们的决策和战略作用产生的影响?

*董事会是否主要将种族和民族多样性视为组织在社区声誉的必要条件，但认为种族和民族多样性的价值较小，因为它们与董事会的其他各种角色和责任有关?

*董事会是否意识到种族和民族多样性对董事会角色和职责的各个方面都很重要?

有些想法

在种族和民族多样性方面，董事会的组成数字反映出了巨大的差距，尤其是在拉丁裔人口中。但如果看看董事会主席和首席执行官的人数，差距就更大了。这些数字还掩盖了某些类型的非营利组织缺乏种族和民族多样性(例如，根据美国博物馆联盟的一项研究，2018年，近一半的博物馆董事会是100%的白人艺术博物馆的种族清算）．

年龄群体缺乏多样性也是一个严重的问题。它反映了未能包括和获得年轻成年人的观点，这会影响规​​划，运营和筹款。这也是该部门未能发展未来领导者的证据。额外资源：欢迎下一代董事会领导．

尽管有这些复仇的统计数据，只有14％的董事会椅子认为，他们的董事会目前的多样性水平负面影响其有效计划的能力。这是理解多样性和规划的失败。只有20％的董事会椅（26％的首席执行官）认为，他们的董事会目前的多样性水平负面影响本组织了解其目前的经营环境的能力。失败。只有29％的首席​​执行官认为，他们的董事会目前的多样性水平负面影响本组织了解最佳服务的能力。失败。我们真的需要在学校教这些东西。

的以意向为主导:回顾非营利组织董事会的多样性、公平性和包容性状况报道内容非常丰富，见解独到，在这篇文章中我们只触及了表面。我们强烈建议您查看完整的主要与意图向董事会报告。如果再加上BoardSource首席执行官Anne wallstad最近发表的一篇文章，这篇文章可能会更有影响力:目标驱动型董事会领导的四项原则(《斯坦福社会创新评论》，2021年3月10日)