性骚扰长期以来一直是一种流行病，我们作为一个社会，直到最近才认识到它的巨大范围。当好莱坞、政府、媒体、食品、科技和非营利组织与性丑闻和其他性骚扰丑闻斗争时，没有哪个行业能幸免。

工作场所的性骚扰带来的伤害比直接受害者更大。对非营利组织来说，性骚扰丑闻不仅会损害公众的信任(这是一个组织获得支持和成功的重要方面)，还会让员工士气低落，这与我们共享的机会平等的价值观背道而驰。它的危害远远超出了诉讼和罚款的范围——它可以摧毁整个组织以及与之合作和服务的社区。

按行业计算，非营利部门是第三大雇主，与服务公众利益、解决和缓解巨大的社会问题有关。公众期望非营利组织在预防和处理性骚扰方面，不仅仅是遵守简单的法律。这样的期望，更重要的是，大多数非营利组织所信奉的社会公益价值，要求非营利组织努力成为创建和培养一种不容忍任何形式骚扰的组织文化的典范。

非营利组织的领导者不能被动地希望他们的工作场所没有骚扰，不能相信只有好人在非营利部门工作。任何工作场所都可能发生性骚扰，而且不会自行停止。非营利组织必须有意识地应对骚扰，并采取深思熟虑和合理的措施来降低风险。

创建一个环境，报告可能发生

作为第一步，组织应该努力创建一个强有力地支持报告的环境。这里的一个关键是消除阻碍受害者报告的障碍，比如害怕指责、报复、对他们的要求不作为或不相信。

非营利组织应该建立公开的报告政策，在这些政策中，性骚扰受害者有各种确定的机制，可以向主管、人力资源部门(HR)和/或董事会报告剥削行为。在创建适当的报告机制时要考虑的因素之一是，员工如何才能最好地报告执行董事、总裁、董事会主席或首席执行官的骚扰。即使在性骚扰达到法律可诉的程度之前，经理和主管也应该知道如何明智而有效地应对他们所观察到的、受害者或目击者向他们报告的、或他们通过其他方式了解到的行为。

如果基于政策和行动，工人们确信责任延伸到经理和主管身上，他们将会感到更多的支持。例如，绩效考核标准应该包括经理或主管在多大程度上建立了尊重的团队文化，以及在适用的情况下，对骚扰报告的反应。征求员工对他们的经理和主管(包括CEO)在这些领域的表现如何的反馈，并奖励合理负责地处理投诉的经理，可以向整个组织传递一个关于什么才是真正有价值的信息。

越来越多的实践，无论是正式组织和非正式地谁是无所作为感到沮丧的员工，是进行一次秘密调查，以确定在工作场所骚扰是否发生，如果是，如何严重的问题。没有被报道的骚扰即使，不断评估环境，应对风险先发制人，建立员工与领导之间的对话是营造健康的工作环境文化的重要步骤。

实施有效的反骚扰策略

保护组织免受工作场所性骚扰责任的最重要方法之一是制定并执行一致的反骚扰政策。在制定反骚扰政策时，组织应首先考虑其使命和价值观，并回顾其骚扰历史。有没有性骚扰发生的特殊情况?如果有，它们如何告知当前的风险和预防措施?牢记组织的实践、规范和价值观，什么类型的行为是不能容忍的?反骚扰政策不是放之四海而皆准的，一旦到位，允许该政策的例外(例如，对某些表现出色的个人)可能会使其变得毫无意义。

除了纯粹在员工环境中发生的骚扰外，考虑一下组织可能如何应对捐赠者的骚扰(例如，组织的礼物接受政策是否也应包括关于在这种情况下拒绝接受礼物的条款?)组织将如何处理(或针对)非员工的志愿者(包括董事会成员)的骚扰?一般来说，根据加州法律，雇主必须保护志愿者不受工作场所的骚扰和歧视(参见加州法规第12940条)，但其他州可能不需要这样的保护。然而，容忍性骚扰所带来的风险不仅仅是违反法律，应该对所有的骚扰行为都给予合理的保护。我们将在以后的文章中讨论纯员工范围之外的骚扰。

至于与雇员相关的骚扰基准，平等就业机会委员会（EEOC）推荐的策略一般包括：

• 禁止的行为，包括例子解释清楚;
• 明确保证员工投诉或提供与投诉有关的资料、证人及其他参与调查的人士不会受到报复;
• 甲描述清楚投诉过程，其提供投诉的倍数，可访问的途径;
• 保证雇主会保护骚扰投诉尽可能的保密性;
• 提供迅速、彻底和公正的调查的投诉程序;和
• 保证当它确定已经发生骚扰，并响应适当地行为，这可能不合法，可行的“骚扰”，但，任其发展，会导致相同的雇主将立即采取相称的纠正措施。

重要的是，组织应该确保其策略是清晰的，并且以读者能够理解的方式编写，包括使用组织内使用的其他语言。组织可能还希望审查其举报人政策是否足够广泛，并加强组织保护性骚扰举报人免受报复的政策。

通过培训教育

在加州，至少有50名雇员的雇主(包括非营利组织)必须为所有主管提供定期的、合法的性骚扰和防止虐待行为培训。无论您的组织是否被要求提供法律规定的培训，现在都是一个很好的时机来检查组织是否只是简单地检查其培训要求，还是真正地将思想和资源投入到对员工、主管和领导的培训工作中。

一个组织可以考虑各种类型的培训。合规培训显然是为了培养员工对组织的反骚扰政策(例如,如果他们要做什么经验不受欢迎的行为,这种行为如何报告和向谁,如何组织将调查它,让职工了解)和形式的不可接受的行为在工作场所。职场礼仪或敏感性培训进一步教导员工人际沟通，例如如何尊重同事，如何对不受欢迎的行为提供反馈，以及如果他们自己收到这样的反馈如何回应。尤其是经理和主管，应该接受情商方面的培训，以应对性骚扰投诉，以及如何与那些有问题行为的员工沟通。组织也可以考虑旁观者干预训练，这可以帮助员工进一步识别不受欢迎和冒犯的行为，而不是直接针对他们，并鼓励适当的回应和报告的干预，而不用担心报复。

雇主有法律责任迅速及彻底地调查有关骚扰的投诉，不论有关机构获悉有关行为的方式或方法。通常情况下，一旦经理或主管获悉投诉，就有义务采取行动。“正式投诉”(即，requiring that the victim reduce the complaint to writing) is not required. It’s therefore critical that all managers and supervisors communicate the complaint consistent with a documented policy to allow for the organization to properly and timely respond to the complaint and determine appropriate next steps, including the nature, scope, and time of the investigation.

经理和主管还应该接受培训，学习如何最好地处理一些常见的情况，例如，当受害者要求对投诉保密，希望经理承诺不采取任何行动，或没有人会遇到麻烦，或担心即将受到伤害。同样,它是有用的,如果员工被训练理解甚至主动言语骚扰的投诉将认真组织,和,虽然调查将保密尽可能,经理或主管有义务通知适当的组织内的个人投诉的事实进行调查。

通信

有效的沟通对于预防和及时处理职场性骚扰大有帮助。组织可以建立一个人力资源委员会，在董事会和管理层之间建立关于骚扰问题和政策的直接沟通渠道。如果这家非营利组织的规模足够大，可以聘请一名人力资源主管，那么可以考虑让这样的人在领导团队中占有一席之地，直接向CEO汇报，在某些情况下，还可以直接向董事会汇报。

一旦员工报告骚扰，保持该员工通报了调查情况。疏远约的她或他的要求的进度信息的受害者可能会导致进一步的焦虑和沮丧。此外，提供相应的更新有时可以帮助扩散情况，并表明组织采取投诉，以及相应的不当行为，严重。

由于#metoo运动已经证明，有一个关于工作场所骚扰保密公众的厌恶。“无可奉告”已不再是一个可接受的响应。当一个组织可能有诽谤的担忧考虑和管理，如果调查发现，骚扰实际发生的，这种风险可能是次要的相比，可能导致人们认为该组织隐瞒问题或保护犯罪人的危害。组织应做好准备，寻求援助的必要时（例如，从就业歧视律师和公共关系专业），即将该组织的工作人员，其捐赠者和公众的骚扰的情况下，以公平的评论。

努力实现组织内的多样性

毫不奇怪，平等就业机会委员会的规定最近的报告骚扰更可能发生在哪里有工作场所缺乏多样性。The EEOC also identified risk factors that tend to increase the likelihood that employees will be harassed including, a homogenous workforce, having only a minority of employees who don’t conform to societal stereotypes or workplace norms, workplaces with significant power disparities, workforces made up of many young workers, among others. Thus, striving for diversity organization-wide, from the board to the leadership team to the employees, may be one of the most important steps forward.

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非营利组织应投入足够的资源来骚扰预防工作，不仅帮助确保这些努力是有效的，但也加强了组织的承诺，建立无骚扰的工作场所。当务之急是一个非营利性的处理与它的使命和核心价值观的工作人员对齐的。

资源

选择工作场所性骚扰问题研究专责小组-平等就业机会委员会

管理#MeToo - 哈佛商业评论

其他资源(从编辑器运行列表)

结束工作中的骚扰需要一种跨部门的方法——《哈佛商业评论》